Featured

Tujuan Pengembangan Karir

4:39:00 AM



            Tujuan pengembangan karir dikemukakan oleh Andrew J. Durbin diterjemahkan oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004:77) adalah
1.      Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2.      Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu, seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
3.      Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai
4.      Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraan agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
5.      Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
6.      Pengembangan karir membantu menyadarkan pagawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
7.      Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
8.      Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
9.      Membuktikan tanggung jawab pegawai.
10.  Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental kuat.
11.  Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
12.  Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
13.  Pengembangan karier dapat menjadi turnover rendah dengan begitu biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
14.  Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
15.  Pengembangan karir dapat menghindari dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
16.  Menggiatkan Analisis dari keseluruhan pegawai
17.  Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
18.  Meningkatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
19.  Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu panjang, hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porinya.

Bentuk-bentuk pengembangan karir

4:50:00 AM

Masalah bentuk-bentuk dari pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing perusahaan, bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan oleh perusahaan adalah pendidikan, promosi dan mutasi.
Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan menyangkut tiga hal yaitu:
1.       Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan karyawan, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Alex S. Nitisemito mengemukakan bahwa:
“Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan”. (1996:53)
Dalam pelatihan tersebut terdapat beberapa sasaran utama yang ingin dicapai, dimana dengan tercapainya sasaran tersebut kemungkinan sasaran lain dapat dicapai pula, sasarannya tersebut adalah,
1.      Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
2.      Penggunaan bahan dapat lebih hemat.
3.      Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan lama.
4.      Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil.
5.      Tanggung jawab diharapkan lebih besar.
6.      Biaya produksi diharapkan lebih rendah.
7.      Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.
Menurut Edwin B. Flippo diterjemahkan oleh Bambang Wahyudi (1991:217) metode pendidikan dan pelatihan dapat dibagi menjadi dua kelompok:
1.      Pendidikan dan pelatihan karyawan-karyawan operasional, terdiri atas:
On the job training, yaitu pendidikan dan pelatihan di tempat kerja.
Vestibule School, yaitu sekolah untuk mengatasi pelatihan yang umumnya sama dengan yang dihadapi di tempat kerja.
Apprentieceship training, yaitu menggabungkan pelatihan di tempat kerja dengan pendidikan dari sekolah.
Kursus-kursus secara khusus.
2.      Mengembangkan tenaga manajerial, melalui:
Metode sekolah, kuliah, ceramah, dan sejenisnya.
Metode diskusi.
Metode Kasus.
Metode Bisnis.


2.   Promosi
Promosi adalah proses kegiatan memindahkan karyawan, dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, baik mengenai tanggung jawab, tugas dan wewenang dari jabatan yang sebelumnya diduduki dan biasanya promosi disertai dengan peningkatan pendapatan dan fasilitas lainnya.   
Menurut Manulang pengertian promosi adalah sebagai berikut:
“Promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya”. (1990:107)
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo diterjemahkan oleh Bambang Wahyudi pengertian promosi sebagai berikut:
“Promosi karyawan adalah perubahan kedudukan atau posisi dari tingkat yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang disertai dengan semakin besarnya tanggung jawab, peningkatan status, tuntutan keahlian yang lebih baik dan penghasilan yang semakin besar”. (1993:227)

Menurut Andrew F. Sikula diterjemahkan oleh Malayu S.P. Hasibuan sebagai berikut:
“Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dan satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status”. (2003:108)
Dasar atau syarat-syarat untuk promosi tidaklah mutlak sama untuk setiap jabatan karena kemampuan yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tidak sama meskipun hal tersebut untuk jabatan yang sejenis.
Ada beberapa syarat yang harus diketahui sebagaimana pendapat dari Alex S. Nitisemito (1996:82) yaitu:
1.      Pengalaman
Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2.      Tingkat pendidikan
Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik .
3.      Loyalitas
Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja seringkali dipakai sebagai syarat untuk promosi, hal ini disebabkan dengan loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang lebih besar.
4.      Kejujuran
Untuk menjabat jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat promosi yang penting, misalnya, untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.
5.      Tanggung jawab
Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama promosi.
6.      Kepandaian bergaul
Untuk promosi jabatan tertentu, mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut.
7.      Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat prestasi kerja untuk promosi, ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
8.      Inisiatif dan kreatif
Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus diperhatikan, hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

            Tujuan promosi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:113) mengemukakan bahwa promosi bertujuan:
1.       Untuk memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2.       Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3.       Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktifitas kerjanya.
4.       Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5.       Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6.       Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7.       Untuk menambah/ memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8.       Untuk mengisi kekosongan jabatan karena jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9.       Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga meningkat.
10.   Untuk mempermudah penarikan pelamar, menyebabkan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11.   Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

Sedangkan jenis-jenis promosi menurut Bambang Wahyudi (1991:168) yaitu:
1.       Promosi sementara
Promosi yang biasa digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan kosong untuk sementara waktu karena sesuatu hal.
2.       Promosi tetap
Promosi yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama dan bersifat tetap.
3.       Promosi kecil
Promosi yang dilaksanakan dalam bentuk “up grading” untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan, sedangkan wewenang dan pendapatnya tidak mengalami perubahan.
4.       Promosi kering
Promosi yang dilaksanakan dengan disertai peningkatan wewenang, hak dan tanggung jawab tetapi pendapatan tidak berubah.

Selanjutnya promosi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1.      Dari dalam perusahaan
Keuntungannya, moral dari karyawan cenderung bias ditingkatkan, loyalitas terjamin, identitas karyawan diketahui.
Kerugiannya, kemungkinan menerima ide-ide baru kecil, adanya promosi yang dipaksakan.
2.      Dari luar perusahaan
Keuntungannya, kemungkinan masuknya ide baru diharapkan lebih besar, unsur subjektif dari seleksi dapat dihindarkan.
Kerugiannya, loyalitas yang bersangkutan belum tentu diketehui, belum mengenal lingkungan organisasi sehingga memerlukan waktu untuk beradaptasi.


3.   Mutasi
Mutasi atau perpindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang dianggap setingkat atau sejajar, mutasi ini merupakan kegiatan rutin perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man on the right place” sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.
Beberapa ahli mengemukakan definisi tentang mutasi dan penulisnya hanya mengambil beberapa diantaranya adalah:
Menurut Alex S. Nitisemito  mengemukakan bahwa:
“Mutasi adalah kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang tepat pada tempat kerja”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien”. (1996:71)

            Menurut S.P. Hasibuan mengemukakan bahwa:
“Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/ demosi) di dalam satu organisasi”. (2003:102)
            Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan kerena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan tersebut.
Tujuan mutasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:102) sebagai berikut:
1.      Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.      Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3.      Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawannya.
4.      Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
5.      Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6.      Untuk pelaksanaan hukuman/ sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
7.      Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8.      Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9.      Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10.  Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11.  Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Alasan-alasan dilaksanakannya mutasi menurut M. Manulang (1990:111) adalah:
1.      Mutasi karena keinginan karyawan.
Pada umumnya hanya pemindahan karyawan kepada jabatan yang sama saja, dalam arti wewenang, tanggung jawab ataupun tingkat upayanya sama. Hal ini disebabkan;
Karyawan tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya semula, tidak dapat bekerja sama dengan rekan kerja ataupun dengan atasannya, karyawan tersebut merasa bahwa keadaan atau lingkungan dimana ia bekerja kurang sesuai dengan keadaan fisiknya dan sebagainya.   
2.      Mutasi karena keinginan perusahaan hal ini dapat terjadi karena;
Untuk menjadi kepercayaan karyawan, bahwa mereka tidak akan diberhentikan, untuk menghindarkan rasa bosan karyawan, untuk menyelesaikan sementara, misalnya karena seseorang tidak masuk kerja.

Jenis-jenis mutasi menurut M. Manulang (1990:112) terdiri atas:
1.      Mutasi atas dasar unit aktivitas dimana karyawan melakukan pekerjaannya, terbagi dalam:
Mutasi antar seksi, mutasi antar bagian, mutasi antar perusahaan
2.      Mutasi atas dasar maksud dan tujuan, terbagi dalam;
Production transfers
Mutasi karyawan dari jabatan yang satu ke jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda.
Replacement transfers
Mutasi karyawan yang sudah lama dinasnya kepada jabatan yang sama pada departemen yang lain untuk menggantikan karyawan yang sedikit masa dinasnya dan diberhentikan.
Verisaltility transfers
Mutasi karyawan dengan tujuan agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
Shift transfers
Mutasi karyawan dari ploeg satu ke ploeg yang lainnya.
Mutasi karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain atau ke jabatan yang sama dalam departemen yang berlainan dengan maksud agar dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya atau atasannya.
3.      Mutasi atas dasar lamanya karyawan tersebut memangku jabatan yang baru yaitu;
Temporary transfers
Mutasi yang dimaksudkan hanya untuk sementara saja, jadi perusahaan bermaksud meninggalkan karyawan yang bersangkutan kejabatannya semula.
Permanent transfers
Mutasi yang dimaksudkan untuk memangku jabatan yang baru untuk selama-lamanya sampai tiba waktu kemudian karyawan tersebut dipindahkan lagi ke jabatan lain baik karena promosi maupun sebab-sebab lainnya.

Peranan Loyalitas Karyawan

6:19:00 AM


Peranan Loyalitas Karyawan
            Loyalitas karyawan merupakan faktor penting bagi perusahaan atau organisasi, Menurut Siagian mengemukakan bahwa:
“Atas dasar kesetiaanlah suatu organisasi mampu mencapai tujuannya, karena dengan adanya loyalitas dan karyawannya, perusahaan dapat mencapai tingkat efisiensi tinggi sehingga dapat bertahan dalam kondisi perekonomian yang kompetitif “.(1993:78)

            Dalam The Encyclopedia Britanica  dinyatakan bahwa:
A man without loyalty doesn’t exist. It stirs and arouses him, brings meaning, direction, and purpose into his life and unities his activities. At the same time loyalty has a social function. Only by man’s willingness in corporation whit other to invest his intellectual and moral resources generously an whole heartedly in something beyond his own narrow circles has it been possible for communities of various kind to emerge and continue to exist among them family and nation. Both man and community are unthinkable whithout loyality”. “seorang manusia tanpa loyalitas berarti ia tidak hidup, karena adanya loyalitas dapat membangkitkan dan menyemangatkan dirinya, loyalitas memberi arti, arah, tujuan hidup dan menyatukan aktifitasnya. Di waktu yang sama loyalitas mempunyai fungsi social. Dengan adanya loyalitas sangat mungkin bagi manusia untuk terus memberikan intelektual dan moralitasnya secara luas bahkan malampaui keterbatasannya sendiri, hal ini dapat membuat manusia dapat muncul dan terus hidup diantara komunitasnya, yaitu sesama, keluarga dan bangsanya, tetapi hal ini tentunya bila memang benar-benar dinginkan olehnya, baik manusia dan komunitas mustahil tanpa loyalitas”. (1968:378)

            Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi atau perusahaan sangat mustahil untuk terus berkembang tanpa loyalitas karyawannya. Karena bilamana karyawannya tidak loyal, berarti karyawan tidak akan maksimal dalam memberikan intelektual dan moralitasnya kepada perusahaan, padahal kesetiaan dan kepatuhan karyawan akan membuat mereka bersedia untuk melakukan sesuatu demi mempertahankan dan memajukan perusahaannya.
“Oleh karena itu sangatlah penting bagi setiap organisasi atau perusahaan untuk terus memupuk loyalitas karyawannya dan loyalitas karyawan yang harus dipupuk dalam rangka mensukseskan pelaksanaan keputusan adalah loyalitas organisasional, kesetiaan terhadap tujuan, misi, fungsi dan tugas organisasi”. (Pradjudi Atmosudirjo:1982:182)

Hubungan Program Pengembangan Karir dengan Loyalitas Karyawan

5:07:00 AM


Hubungan Program Pengembangan Karir dengan Loyalitas Karyawan
            Keinginan untuk memperoleh kepastian, merasa dilindungi dan merasa aman merupakan sifat manusia yang naruliah, juga dalam menduduki jabatan tertentu dalam perusahaan. Dalam perjalanan hidupnya seseorang ingin bebas dari pertentangan, tekanan, resiko dan ketidakpastian yang dapat merupakan ancaman terhadap dirinya, baik dalam arti fisik, sosial maupun intelektual.
            Kondisi dan keinginan tersebut terdapat pula pada setiap karyawan dalam suatu perusahaan, karena untuk mencapai tujuan yang optimal, maka perusahaan harus menyusun berbagai strategi dalam mempengaruhi karyawannya untuk turut mencapai tujuan tersebut.
            Menurut B. Siswato Sastrohadiwiryo dalam buku ”Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,” mengemukakan bahwa:
”Dengan perkembangan karir, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, baik melalui pelatihan maupun promosi karena keahlian, keterampilan dan perstasi kerjanya, lebih baik dan tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar pada perusahaan”.  (2003:261)

Untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien, setiap perusahaan sangat tergantung dari keahlian dan kemampuan karyawannya. Berdasarkan hal tersebut, maka perusahaan harus mendorong dan memacu semangat dan kemauan kerja karyawannya tersebut sehingga meningkatkan loyalitas karyawan.
Untuk memajukan dan mendorong karyawannya, perusahaan haruslah memperhatikan dan memberikan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi karyawannya. Bila perusahaan tidak memberikan kesempatan tersebut maka akan timbul rasa bosan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu dan akan memuncak, maka hal ini tidak hanya akan menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang berakibat dapat juga menurunkan rasa loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dan untuk mengatasi hal ini apabila promosi belum mengijinkan, maka mutasilah satu-satunya jalan. Ada juga perusahaan yang mengatasi dengan meningkatkan kesejahteraan, namun ini kurang dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan karena yang menjadi permasalahan adalah kebosanan.
Adanya kebijakan pengembangan karir perusahaan dinilai oleh karyawan secara negatif, mungkin dikarenakan tidak sama dengan harapan karir mereka. Jadi suatu pengembangan karir yang baik bagi perusahaan belum tentu mendapat penilaian yang sama dari karyawannya. Dan ini akan tetap menjadi permasalahan yang sangat serius bagi perusahaan. Untuk mencapai suatu keselarasan tujuan pengembangan karir bagi perusahaan dan karyawan sehingga menciptakan kepuasan kerja, perlu kiranya ada suatu dialog timbal balik yang berkesinambungan antara individu dan organisasi apabila perencanaan dan pengembangan karir diharapkan akan efektif. Akan tetapi lebih tepat lagi organisasi harus memberikan kepada individu tentang pengembangan karir mereka, seperti informasi tepat mengenai kemungkinan jalur karir, umpan balik yang tepat mengenai perkiraan kemampuan mereka pada berbagai jalur karir, kesempatan-kesempatan untuk memperhitungkan diri sendiri dengan benar, penyuluhan karir pribadi. Maka semua ini akan dapat meningkatkan rasa loyalitas karyawan pada organisasi atau perusahaan. 
  
Powered by Blogger.