Featured

Kebijakan Gaji dan Upah

4:46:00 AM


     Kebijakan Gaji dan Upah
Menurut Beach, kebijakan-kebijakan mengenai gaji dan upah dari perusahaan-perusahaan yang berlainan itu berbeda. Perusahaan-perusahaan kecil memberikan pembayaran yang minimum untuk menarik jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan. Sering perusahaan–perusahaan ini hanya memberikan tarip gaji dan upah minimum yang telah ditentukan pemerintah. Dengan tarip-tarip ini perusahaan-perusahaan tersebut cenderung hanya mampu menarik tenaga kerja yang jumlahnya terbatas.
Dalam keadaan yang lain, beberapa organisasi memberikan pembayaran diatas tarip yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja. Organisasi-organisasi tersebut menggunakan kebijakan demikian karena berusaha menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang sangat cakap yang dapat diperoleh. Dengan membayar tarip yang lebih tinggi, manajemen akan mampu menuntut pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dari pegawai-pegawainya. Beberapa perusahaan juga memberikan tarip pembayaran yang tinggi karena gabungan permintaan pasar produk yang menguntungkan dan kemampuan membayar yang lebih besar.
Adalah wajar untuk mengatakan bahwa banyak perusahaan berusaha bersaing dalam program gaji dan upahnya. Artinya, perusahaan-perusahaan ingin membayar entah berapa dekat dengan tarip yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja untuk bermacam-macam golongan tenaga kerja yang mereka pekerjakan. Dalam kenyataannya, mereka mengharapkan dapat mempekerjakan tenaga kerja yang mutunya agak baik dan membayar orang orang secara  agak adil dalam hubungannya satu sama lain, sehingga pegawai-pegawai merasa bahwa mereka dibayar secara layak. Perusahaan-perusahaan tidak menginginkan ketidak-adilan dalam pembayaran gaji atau upah menjadi sumber ketidak-puasan pegawai. Dengan demikian kebanyakan perusahaan memberikan tekanan kepada dua kriteria gaji dan upah, yaitu persyaratan jabatan dan tarip-tarip pembayaran yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja. Faktor-faktor lain, seperti perubahan-perubahan dalam biaya hidup, permintaan dan penawaran, kemampuan untuk membayar dan produktivitas diberikan status tambahan, meskipun dalam keadaan-keadaan khusus (misalnya, apabila perusahaan mengalami rugi beberapa tahun) dapat memaksa salah satu diutamakan dalam jangka pendek.
Suatu kebijakan umum yang baik adalah menggunakan suatu program evaluasi jabatan untuk menentukan perbedaan-perbedaan yang adil dalam pembayaran berdasarkan perbedaan-perbedaan dalam isi jabatan. Pegawai-pegawai berada dalam kedudukan yang agak baik untuk menilai atau mempertimbangkan apakan jabatan-jabatan mereka dibayar dengan tepat dalam hubungannya dengan jabatan-jabatan lain dalam perusahaan.
Yoder dan Staudohar (Moekijat, 1992 : 36) mengatakan bahwa : “ manajer-manajer menggunakan teori kompensasinya dalam mengetahui dan menafsirkan variable-variabel kunci.
Misalnya, mereka berusaha menentukan kebutuhan-kebutuhan pegawai, mencatat gaji dan upah yang bersaing, dan menilai sumber-sumber keuangan organisasi. Masukan-masukan manajerial ini memberikan garis-garis pedoman untuk menentukan kebijakan kompensasi, khususnya gaji dan upah.
            Kebijakan juga ditentukan dengan memperhatikan tujuan-tujuan tertentu secara keseluruhan. Diantaranya adalah :
1.        Menarik dan mempertahankan pegawai-pegawai yang cakap.
2.        Pembayaran yang adil untuk pekerjaan yang diselesaikan.
3.        Pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
4.        Meningkatkan hubungan antara pembayaran dan tanggung jawab terhadap tujuan organisasi.
Kebijakan-kebijakan kompensasi harus dibuat disesuaikan dengan lingkungan sekarang dan yang akan datang, termasuk pembatasan-pembatasan yang diadakan masyarakat umum, serikat pekerja, dan pegawai-pegawai perorangan. Kemudian kebijakan-kebijakan ini memberikan garis-garis pedoman untuk memilih progran-program kompensasi khusus. Program-program menentukan berapa organisasi bermaksud membayar dan bagaimana melaksanakan hal itu. Selanjutnya, kebijakan-kebijakan bermaksud menjelaskan kepada pegawai-pegawai apa yang diharapkan organisasi sebagai pengganti kompensasi (gaji dan upah) yang diberikan.

Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi Kerja

4:29:00 AM


  Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi Kerja
Terdapat beberapa alat dan jenis motivasi kerja menurut Malayu (1996:99), yaitu sebagai berikut :
1.        Alat-alat motivasi kerja terdiri dari :
a.                                    Materil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : Kendaraan, Rumah, dan lain-lain.
b.                                   Nonmaterial Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: Medali, Piagam, Bintang Jasa dan lain-lain.
c.                                    Kombinasi Materil dan Nonmateril
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan barang) dan nonmateril (medali, piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/ kebanggaan rohani.

2.        Jenis-jenis motivasi kerja meliputi :
a.    Motivasi Positif (Insentif Positif); Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b.    Motivasi Negatif (Insentif Negatif); Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Prinsip-prinsip Pemberian Gaji dan Upah

4:33:00 AM


Prinsip-prinsip Pemberian Gaji dan Upah
Agar pegawai dan pekerja yang menerima gaji atau upah merasa puas, maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip pemberian gaji dan upah sebagai berikut :
1.        Gaji dan upah yang diberikan harus cukup untuk hidup pegawai dan keluarganya. Dengan kata lain, besarnya gaji dan upah harus memenuhi kebutuhan pokok minimum.
2.        Pemberian gaji dan upah harus adil, artinya besar kecilnya gaji dan upah tergantung kepada berat ringannya kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai yang bersangkutan. Pegawai yang pekerjaannya sulit, tanggung jawabnya berat, harus diberikan gaji atau upah yang lebih banyak daripada pegawai lain yang kewajiban dan tanggung jawabnya lebih ringan. Salah satu cara untuk menyusun skala gaji atau upah yang adil adalah dengan membuat klasifikasi atau penggolongan jabatan.
3.        Gaji dan upah harus diberikan tepat pada waktunya. Gaji dan upah yang terlambat diberikan dapat mengakibatkan kemarahan dan rasa tidak puas pegawai, yang pada gilirannya akan dapat mengurangi produktivitas pegawai.
4.        Besar kecilnya gaji dan upah harus mengikuti perkembangan harga pasar. Hal ini perlu diperhatikan, karena yang penting bagi pegawai bukan banyaknya uang yang diterima, tetapi berapa banyak barang atau jasa yang dapat diperoleh dengan gaji atau upah tersebut. Jadi yang penting adalah gaji atau upah riil, bukan gaji atau nominal.
5.        Sistem pembayaran gaji dan upah harus mudah difahami dan dilaksanakan, sehingga pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat.
6.        Perbedaan dalam tingkat gaji dan upah harus didasarkan atas evaluasi jabatan yang objektif.
7.        Struktur gaji dan upah harus ditinjau kembali dan mungkin harus diperbaiki apabila kondisi berubah.

Model-model Motivasi Kerja

4:12:00 AM


   Model-model Motivasi Kerja
Model-model motivasi kerja menurut Malayu (1996:100 ) terdiri dari:
1.        Model Tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif, yaitu memberikan insentif materil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau barang) saja.
2.        Model Hubungan Manusia
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreatifitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materil dan nonmateril karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.
3.        Model Sumber Daya Manusia
Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik.
Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi menurut model ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penentuan Gaji dan Upah

4:40:00 AM


Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penentuan Gaji dan Upah
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah. Berikut pendapat dari beberapa ahli :
a.    Menurut Filippo (Moekijat, 1992:9), faktor-faktor penting yang mempengaruhi penentuan gaji dan upah adalah :
a.      Supply and Demand (permintaan dan penawaran)
b.                                 Labour Unions (serikat pekerja)
c.                                 Ability To Pay (kemampuan membayar)
d.                                Productivity (produktivitas)
e.                                 Government (pemerintah)
b.    Sikula (Moekijat, 1992:10), berpendapat bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah adalah :
a.                                 Prevailing Pay (pembayaran yang berlaku sekarang).
b.                                 Ability To Pay (kemampuan membayar).
c.                                 Union Bargaining Power (kekuasaan perundingan serikat pekerja).
d.                                Cost Of Living (biaya untuk hidup).
Ukuran imbalan jasa ini memerlukan penyesuaian-penyesuaian yang didasarkan atas penambahan atau pengurangan dalam biaya indeks hidup yang layak.
e.                                 Living Wage (upah untuk hidup).
Ini berhubungan dengan pertanyaan “berapa banyak uang biaya seorang penerima upah dan keluarganya untuk hidup pertahun dengan tingkat standar keadaan hidup yang layak?”
f.                                  Productivity (produktivitas).

g.                                 Job Requirements (persyaratan jabatan).
h.        Supply and Demand Market Factors (faktor-faktor pasar permintaan dan penawaran).
c.    Monappa dan Saiyadain (Moekijat, 1992:10), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan upah adalah :
a.                                 Cost Of Living (biaya untuk hidup).
b.                                 Productivity (produktivitas).
c.                                 Prevailing Wage Rates (tarip upah yang berlaku sekarang).
d.                                Ability To Pay (kemampuan untuk membayar).
e.         Attraction And Retention Of Employee (penarikan dan hal mempertahankan pegawai).
d.   Leap dan Crino (Moekijat, 1992:10), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan gaji dan upah adalah :
a.                                 Minimum  Wage Legislation (perundang-undangan  gaji  minimum).
b.        Compensation Levels In Other Organization (tingkat kompensasi dalam organisasi-organisasi lain).
c.         Union Influence (pengaruh serikat kerja).
d.        Labor Market And Economic Condition (pasar tenaga kerja dan  kondisi ekonomi).
Dari uraian-uraian tersebut di atas dan dari berbagai sumber bacaan,  Moekijat  dalam  bukunya  Administrasi  Gaji  dan  Upah  (1992:14) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penentuan gaji dan upah adalah :
a.         Gaji dan upah yang diberikan oleh pihak swasta.
Apabila gaji dan upah yang diberikan oleh pihak swasta naik, maka gaji pegawai negeri cenderung untuk dinaikan juga.
b.        Kondisi keuangan negara.
Apabila keuangan negara belum memadai, maka kenaikan gaji Pegawai Negeri sulit dilaksanakan.

c.         Biaya hidup.
Biaya hidup juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji dan upah. Biaya hidup yang meningkat mengakibatkan perlunya gaji dan upah dinaikan.
d.        Peraturan Pemerintah.
Peraturan Pemerintah dapat membatasi besarnya gaji dan upah, misalnya memuat ketentuan gaji atau upah minimum.
e.         Kekayaan Negara.
Kekayaan negara mempengaruhi besar kecilnya gaji dan upah. Negara yang kaya dapat memberi gaji yang tinggi kepada pegawai-pegawainya.
f.         Produktivitas pegawai.
Pegawai yang produktivitasnya tinggi, perlu diberi gaji atau upah yang tinggi.
g.        Persediaan tenaga kerja.
Apabila persediaan tenaga kerja dalam masyarakat sangat kurang, maka ada kecenderungan gaji dan upah dinaikan.
h.        Kondisi kerja.
Orang yang bekerja dalam kondisi kerja yang resikonya besar, mendapat gaji atau upah yang lebik banyak daripada orang lain yang bekerja dalam kondisi kerja yang resikonya kecil.
i.          Jam kerja.
Jumlah jam kerja mempengaruhi besar kecilnya  gaji dan upah yang diberikan. Orang yang bekerja 10 jam akan menerima gaji atau upah yang lebih banyak daripada orang lain yang bekerja selama 6 jam untuk pekerjaan yang sama.
j.          Perbedaan geografis.
Perbedaan geografis menyebabkan perbedaan dalam kondisi hidup. Kondisi hidup yang berubah mengakibatkan perbedaan dalam besarnya gaji dan upah .
k.        Inflasi.
Apabila ada inflasi, maka gaji dan upah riil pegawai turun. Dalam keadaan yang demikian gaji dan upah perlu dinaikan.

l.          Pendapatan Nasional.
Pendapatan Nasional mempengaruhi besarnya gaji dan upah. Apabila pendapatan nasional meningkat, maka gaji dan upah pegawai dapat dinaikan.
m.      Harga pasar.
Harga pasar mempengaruhi besar kecilnya gaji dan upah pegawai. Apabila harga pasar naik tetapi gaji dan upah pegawai tetap, maka hal ini berarti bahwa gaji riil pegawai turun dan perlu dinaikan.
n.        Nilai sosial dan etika.
Dari segi sosial dan etika, pemerintah kurang bebas dalam menentukan kebijakan mengenai gaji para pegawainya. Negara dibebani kewajiban untuk memberikan kesejahteraan umum dan memelihara kondisi masyarakat yang diinginkan
Powered by Blogger.